PNF. Ingeniería En Mantenimiento Industrial
Unidad Curricular: Confiabilidad De Los Sistemas Productivos
Sección: VI-MTTO-5N
Facilitador:
|
Participantes:
|
Carlos
Gil
|
Luisangela
Palomo C.I.21.110.059
|
Gómez
Eudomar C.I.22.808.836
|
|
Marín
Alexander C.I. 20.079.690
|
|
Marín
Alexis C.I. 20.079.689
|
|
Freddy
Morales C.I. 23506416
|
CIUDAD BOLÍVAR, ABRIL DEL 2014
________________________________________________________________________________
Oliverio
García Palencia (2006)
“Se define como la
probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de todas las personas, en todos
los procesos, sin cometer errores o fallas derivados del conocimiento y actuar
humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional
específico”.
IMPORTANCIA DE LA
CONFIABILIDAD HUMANA
Su
importancia radica en que la misma se encarga de Estudiar los factores humanos
que intervienen en la confiabilidad, el concepto de capital humanos y los
elementos esenciales para desarrollar la confiabilidad de los seres humanos,
hace un análisis de los errores humanos y las funciones del área de talento
humano; lo cual permite definir políticas adecuadas para construir una nueva
cultura de la confiabilidad y logar el aumento de las competencias personales y
colectivas de la gente de la organización. Cabe destacar que Los conocimientos adquiridos no solamente
sirven para implementarlos en forma sistémica, sino que los operarios,
supervisores y gerentes puede también aprovecharse de este conocimiento para
tomar en el día a día las mejores decisiones en el uso de sus recursos humanos.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:
Gestión
del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes
a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano
existente. Busca básicamente
destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento,
dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas
personas con talento será una prioridad.
Según Chiavenato Idalberto 2009
Define
la Gestión del talento humano como:
“El conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de
los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.
Los aspectos principales de la gestión del talento dentro
de una organización deben siempre incluir:
·
El reclutamiento.
·
La
planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento.
·
La
gestión del desempeño.
·
El desarrollo del liderazgo.
EJEMPLO CASO ESTUDIO GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.
En
el siguiente caso planteado a continuación se determinaran las estrategias de la gestión
de talento humano.
En
la secretaria de mantenimiento y servicios generales se necesita personal de
operación y mantenimiento de las maquinas del área de asfaltado por lo tanto
para que se logre cumplir la expectativas del personal necesitado; se aplicaran
las estrategias de la gestión de talento humano para dicha selección.
1. El Reclutamiento para la gestión del talento: La secretaria de mantenimiento y
servicios generales asigna la tarea al
departamento de recursos humanos el cual
debe encargarse de buscar, seleccionar y
contratar a los candidatos calificados para el puesto y la empresa; con el fin
de mejorar el servicio que la misma presta y motivar a los empleados que ya
forman parte de ella.
2. La planificación de los recursos humanos
para la gestión de talento:
La secretaria de mantenimiento y servicios generales deberá saber que reclutar
a nuevos talentos no implica olvidarse de los trabajadores que ya tiene; por lo
tanto debe conservar y mejorar el talento que se encuentra dentro de la
empresa; y esto la empresa lo hará estudiando el trabajo de cada talento para
así lograr saber los ascensos merecidos; traslados y para nuevas acciones
formativas que permitirán mejorar las competencias y conocimientos de los
trabajadores de la empresa.
3. La gestión del desempeño: La
secretaria de mantenimiento y servicios generales de acuerdo a esta estrategia
se encargara de evaluar el rendimiento de los empleado en su área de trabajo su
convivencia con los demás y lo logros grupales e individuales que se sostienen
en un periodo determinado.
4. El desarrollo del liderazgo: La
empresa debe utilizar las estrategias necesarias para conseguir un mejor
liderazgo en todos los ámbitos necesarios. Ya sea a nivel de los trabajadores
como del gerente de la empresa o los
jefes; tienen que hacer uso de un buen liderazgo que ofrezca el mejor
rendimiento de los trabajadores y la motivación del personal.
De acuerdo a las estrategias aplicadas
se puede determinar que Una correcta gestión del talento es una de las
principales necesidades de la empresa para mejorar su competitividad y
conseguir los mejores resultados.
ELEMENTOS DE LA
CONFIABILIDAD HUMANA
CAPACITACIÓN: es la parte de
entrenamiento y formación del capital humano a través de la adquisición de
conocimientos.
MOTIVACIÓN: son los reconocimientos
e incentivos que complementan la dedicación del capital humano.
COMUNICACIÓN: es la parte donde
expresa los conocimientos y habilidades.
PERTENENCIA: empoderamiento y
autoridad de la gestión de su talento.
ERGONOMIA: es el ambiente que
rodea al mismo el cual interfiere en su salud física y mental.
DESARROLLO: donde el capital
humano desarrolla las experiencias adquiridas con dedicación.
(Oliverio García
Palencia, 2006)
CATEGORÍAS DE LOS ERRORES
HUMANOS
Error humano es una expresión que
indica que un suceso desfavorable está fuertemente condicionado por la
actividad de las personas que participan directa o indirectamente en la
realización y control de un proceso, a veces se puede atribuir a una mala
praxis de las personas implicadas.
Es importante mencionar que los
procesos de capacitación, entrenamiento y formación de habilidades técnicas,
buscan minimizar los riesgos de errores humanos, y esto constituye uno de los
objetivos primordiales de la Confiabilidad Humana. Cuando se considera la
interacción entre las personas y los sistemas productivos, los errores humanos
se pueden clasificar en cuatro categorías:
1.
Factores
Antropométricos:
Son los relacionados con el
tamaño y la resistencia física del operario que va a realizar una tarea, cuando
no puede acomodarse físicamente a las condiciones del sistema o equipo; estos
errores no constituyen la causa del problema, en la mayoría de los casos son el
efecto de una falla del sistema, que requiere una modificación o rediseño.
2.
Factores Sensoriales:
Se relacionan
con la pericia con que las personas usan los sentidos para ver lo que está
ocurriendo en su entorno. Tienen que ver con aspectos como buena visibilidad o
nivel de ruido, que requieren para mitigarlos de una acción correctiva.
3.
Factores Fisiológicos:
Se refieren a
las tensiones medioambientales que afectan el desempeño humano, pues generan
fatiga. Para reducirlos se deben efectuar cambios en el clima organizacional, o
en los procesos a realizar.
4.
Factores Psicológicos:
Se refieren a los aspectos internos que tienen raíz en lo psíquico
de las personas. Pueden generar errores intencionales o no intencionales y en
la mayoría de los casos requieren de tratamiento especializado.
Cabe destacar que Los principales
tipos de errores que se contemplan en los procesos industriales son: el desliz,
debido a la falta de atención, los lapsos, debidos a la falta de memoria, el
engaño como una respuesta impropia o la aplicación imprecisa de una regla, y la
violación intencional de rutina o como un acto de sabotaje. El último grupo de
errores son aquellos que se comenten por falta de conocimiento.
CULTURA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
La Cultura Organizacional está conformada por
el conjunto de principios y creencias básicas de una empresa que son compartidos
por todos sus miembros y que la diferencian de otras organizaciones. La
Confiabilidad Humana implica grandes cambios en la organización, exige una
cultura del desafío y el cuestionamiento de muchos procesos administrativos,
junto con el gerenciamiento efectivo de las comunicaciones y la responsabilidad
para el registro sistemático de la información.
Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer
ciertos criterios:
ü Se debe trabajar con
enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea comprendido por todos.
ü Debe haber un “Líder de
Confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación total al desempeño de su
función.
ü Los roles individuales
conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que pueden ser
medidas fácilmente.
ü Cuando no se logran las
metas, la gerencia debe decidir las acciones correctivas y los ajustes al
programa.
ü El Kaizen, Kairyo,
Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado.
ü Cada falla humana debe ser
vista como una oportunidad de aprendizaje, o de mejoramiento.
POLÍTICA DE CONFIABILIDAD
Para optimizar la Confiabilidad
Humana es necesario contar con una buena “Política de Confiabilidad” fijada por
la alta gerencia, donde se tenga en cuenta las necesidades substanciales del
Talento Humano de la Organización.
COMO SE DEBE ANALIZAR
LA APLICABILIDAD DE LA CONFIABILIDAD HUMANA EN UNA ORGANIZACIÓN
La aplicación de un modelo de
gestión de confiabilidad humana depende en gran medida de la estrategia que se
haya formulado para que claramente responda a los objetivos de la organización.
El Análisis de Confiabilidad
Humana (HRA) es una técnica usada para identificar, analizar, cuantificar y
documentar sistemáticamente los posibles modos de falla humanos dentro de un
proyecto, y los efectos de las fallas sobre la confiabilidad global de los
activos. Los análisis del comportamiento y las necesidades de los seres humanos
están entre las más polémicas de las ciencias; no es extraño que existan
múltiples enfoques compitiendo por el manejo y la tipificación de los problemas
humanos. La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente usada es la “Technique
for Human Error Rate Prediction” (THERP), creada en Sandia National
Laboratories, NM. USA
La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema hombre - máquina, debida a los errores personales asociados con el trabajo del equipo, con los diversos procesos y prácticas operacionales, y con las características técnicas y humanas de otros sistemas que influyen en el comportamiento del activo”.
Los cinco pasos del proceso cíclico necesarios para aplicar el modelo THERP son:
·
Definir las fallas del equipo
·
Identificar las operaciones humanas y las tareas relacionadas
con cada falla de equipo
·
Determinar las probabilidades de error humano asociadas
·
Calcular los efectos de los errores humanos sobre la
confiabilidad del equipo
·
Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema
hombre - máquina, y regresar al paso dos, si fuere necesario.
Po lo tanto se puede
decir que las situaciones que se
dan dentro de cualquier Sistema de Trabajo, entendiendo al mismo como
al conjunto de elementos y variables interdependientes que tienden a
alcanzar un fin común, interactuando e influyéndose mutuamente, comportan
básicamente los siguientes elementos:
• El trabajo a realizar, con unos objetivos a
cumplir, unos equipamientos, una
organización, un tiempo determinado inmersos en un entorno o medio
ambiente.
• Los resultados, en términos de cantidad y calidad
de la producción y en términos de
confiabilidad operacional de las instalaciones.
• Los efectos sobre esas personas, positivos o
negativos, en términos de salud física, psíquica,
social, accidentes, enfermedades, etc.
• Las adaptaciones a esos efectos y a esos
resultados.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
CONCLUSIONES
ü La Confiabilidad
Humana exige una cultura del desafío y el cuestionamiento de muchos procesos
administrativos, junto con la gestión efectiva de las comunicaciones, y la
conciencia responsable para el registro sistemático de la información.
ü El gerenciamiento del
Talento Humano implica formación de habilidades, competencias, toma de
conciencia, selección, entrenamiento, motivación, evaluación y otros, así como
un proceso efectivo para garantizar la retención del conocimiento en la
organización.
ü Las acciones para
alcanzar Confiabilidad Humana buscan fundamentalmente recuperar el valor de las
personas en la organización. En una
sociedad cada vez más tecnificada y automatizada, como punto de partida para
obtener el éxito se requiere que también sea más humana.
Para
que la Confiabilidad se convierta verdaderamente en parte de una nueva cultura,
debe ser adoptada por todos, debe abarcar no solamente los activos físicos,
sino cubrir las áreas relacionadas con los procesos de producción y el
desarrollo del Talento Humano.
Vídeos relacionados:
http://www.verriveritatis.com.br/Toro/outubro2010/Confiabilidad-Humana.pdf
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS
. DURÁN, José Bernardo. (2000). Qué es Confiabilidad
Operacional? Revista Club Mantenimiento. Año 1. Nº Septiembre 2000. club_mantener@sinectis.com.ar.
CÁCERES, Beatriz. (2004). “Como Incrementar la Competitividad
Mediante Estrategias para Gerenciar Mantenimiento”. VI Congreso Internacional de Mantenimiento. ACIEM.
Bogotá. Colombia.
GUTTMANN, H., SWAIN, A. (1983). “Handbook of Human
Reliability Analysis with Emphasis on Nuclear Power Plant Applications”.
NUREG / CR-1278, SAND 80 - 0200, Albuquerque, NM: Sandia National Laboratories.
HUERTA, Rosendo. (2004). “Curso Confiabilidad Operacional:
Uso de Técnicas y Herramientas de Aplicación”. Seminario Customer Care, Datastream. Bogotá.
Colombia. Febrero de 2004.
