PNF. Ingeniería En Mantenimiento Industrial

Unidad Curricular: Confiabilidad De Los Sistemas Productivos

Sección: VI-MTTO-5N

CONFIABILIDAD HUMANA

Facilitador:	Participantes:
Carlos Gil	Luisangela Palomo C.I.21.110.059
	Gómez Eudomar     C.I.22.808.836
	Marín Alexander      C.I. 20.079.690
	Marín Alexis             C.I. 20.079.689
	Freddy Morales        C.I. 23506416

CIUDAD BOLÍVAR, ABRIL DEL 2014

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LA CONFIABILIDAD HUMANA

Oliverio García Palencia (2006)

“Se define como la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de todas las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivados del conocimiento y actuar humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional específico”.

IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

Su importancia radica en que la misma se encarga de Estudiar los factores humanos que intervienen en la confiabilidad, el concepto de capital humanos y los elementos esenciales para desarrollar la confiabilidad de los seres humanos, hace un análisis de los errores humanos y las funciones del área de talento humano; lo cual permite definir políticas adecuadas para construir una nueva cultura de la confiabilidad y logar el aumento de las competencias personales y colectivas de la gente de la organización. Cabe destacar que  Los conocimientos adquiridos no solamente sirven para implementarlos en forma sistémica, sino que los operarios, supervisores y gerentes puede también aprovecharse de este conocimiento para tomar en el día a día las mejores decisiones en el uso de sus recursos humanos.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

Gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente.  Busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad.

Según Chiavenato Idalberto 2009

Define la Gestión del talento humano como:

 “El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir  los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.

Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben siempre incluir:

·         El reclutamiento.

·         La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento.

·         La gestión del desempeño.

·          El desarrollo del liderazgo.

EJEMPLO  CASO ESTUDIO  GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

En el siguiente caso planteado a continuación  se determinaran las estrategias de la gestión de talento humano.

En la secretaria de mantenimiento y servicios generales se necesita personal de operación y mantenimiento de las maquinas del área de asfaltado por lo tanto para que se logre cumplir la expectativas del personal necesitado; se aplicaran las estrategias de la gestión de talento humano para dicha selección.

1.    El Reclutamiento  para la gestión del talento: La secretaria de mantenimiento y servicios generales  asigna la tarea al departamento de  recursos humanos el cual debe  encargarse de buscar, seleccionar y contratar a los candidatos calificados para el puesto y la empresa; con el fin de mejorar el servicio que la misma presta y motivar a los empleados que ya forman parte de ella.

2.    La planificación de los recursos humanos para la gestión de talento: La secretaria de mantenimiento y servicios generales deberá saber que reclutar a nuevos talentos no implica olvidarse de los trabajadores que ya tiene; por lo tanto debe conservar y mejorar el talento que se encuentra dentro de la empresa; y esto la empresa lo hará estudiando el trabajo de cada talento para así lograr saber los ascensos merecidos; traslados y para nuevas acciones formativas que permitirán mejorar las competencias y conocimientos de los trabajadores de la empresa.

3.    La gestión del desempeño: La secretaria de mantenimiento y servicios generales de acuerdo a esta estrategia se encargara de evaluar el rendimiento de los empleado en su área de trabajo su convivencia con los demás y lo logros grupales e individuales que se sostienen en un periodo determinado.

4.    El desarrollo del liderazgo: La empresa debe utilizar las estrategias necesarias para conseguir un mejor liderazgo en todos los ámbitos necesarios. Ya sea a nivel de los trabajadores como del  gerente de la empresa o los jefes; tienen que hacer uso de un buen liderazgo que ofrezca el mejor rendimiento de los trabajadores y la motivación del personal.

De acuerdo a las estrategias aplicadas se puede determinar que Una correcta gestión del talento es una de las principales necesidades de la empresa para mejorar su competitividad y conseguir los mejores resultados.

 

ELEMENTOS DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

   CAPACITACIÓN: es la parte de entrenamiento y formación del capital humano a través de la adquisición de conocimientos.

          

  MOTIVACIÓN: son los reconocimientos e incentivos que complementan la dedicación del capital humano.

   COMUNICACIÓN: es la parte donde expresa los conocimientos y habilidades.

      PERTENENCIA: empoderamiento y autoridad de la gestión de su talento.

   ERGONOMIA: es el ambiente que rodea al mismo el cual interfiere en su salud física y mental.

 DESARROLLO: donde el capital humano desarrolla las experiencias adquiridas con dedicación.

(Oliverio García Palencia, 2006)

     

CATEGORÍAS DE LOS ERRORES HUMANOS

 E​rror humano es una expresión que indica que un suceso desfavorable está fuertemente condicionado por la actividad de las personas que participan directa o indirectamente en la realización y control de un proceso, a veces se puede atribuir a una mala praxis de las personas implicadas.

Es importante mencionar que los procesos de capacitación, entrenamiento y formación de habilidades técnicas, buscan minimizar los riesgos de errores humanos, y esto constituye uno de los objetivos primordiales de la Confiabilidad Humana. Cuando se considera la interacción entre las personas y los sistemas productivos, los errores humanos se pueden clasificar en cuatro categorías:

1.            Factores Antropométricos:

Son los relacionados con el tamaño y la resistencia física del operario que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse físicamente a las condiciones del sistema o equipo; estos errores no constituyen la causa del problema, en la mayoría de los casos son el efecto de una falla del sistema, que requiere una modificación o rediseño.

2.            Factores Sensoriales:

 Se relacionan con la pericia con que las personas usan los sentidos para ver lo que está ocurriendo en su entorno. Tienen que ver con aspectos como buena visibilidad o nivel de ruido, que requieren para mitigarlos de una acción correctiva.

3.            Factores Fisiológicos:

 Se refieren a las tensiones medioambientales que afectan el desempeño humano, pues generan fatiga. Para reducirlos se deben efectuar cambios en el clima organizacional, o en los procesos a realizar.

4.            Factores Psicológicos:

Se refieren a los aspectos internos que tienen raíz en lo psíquico de las personas. Pueden generar errores intencionales o no intencionales y en la mayoría de los casos requieren de tratamiento especializado.

Cabe destacar que Los principales tipos de errores que se contemplan en los procesos industriales son: el desliz, debido a la falta de atención, los lapsos, debidos a la falta de memoria, el engaño como una respuesta impropia o la aplicación imprecisa de una regla, y la violación intencional de rutina o como un acto de sabotaje. El último grupo de errores son aquellos que se comenten por falta de conocimiento.

http://www.verriveritatis.com.br/Toro/outubro2010/Confiabilidad-Humana.pdf

CULTURA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

La Cultura Organizacional está conformada por el conjunto de principios y creencias básicas de una empresa que son compartidos por todos sus miembros y que la diferencian de otras organizaciones. La Confiabilidad Humana implica grandes cambios en la organización, exige una cultura del desafío y el cuestionamiento de muchos procesos administrativos, junto con el gerenciamiento efectivo de las comunicaciones y la responsabilidad para el registro sistemático de la información.

Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos criterios:

ü  Se debe trabajar con enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea comprendido por todos.

ü  Debe haber un “Líder de Confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación total al desempeño de su función.

ü  Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que pueden ser medidas fácilmente.

ü  Cuando no se logran las metas, la gerencia debe decidir las acciones correctivas y los ajustes al programa.

ü  El Kaizen, Kairyo, Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado.

ü  Cada falla humana debe ser vista como una oportunidad de aprendizaje, o de mejoramiento.

POLÍTICA DE CONFIABILIDAD

Para optimizar la Confiabilidad Humana es necesario contar con una buena “Política de Confiabilidad” fijada por la alta gerencia, donde se tenga en cuenta las necesidades substanciales del Talento Humano de la Organización.

                                                                                                    

COMO SE DEBE  ANALIZAR LA APLICABILIDAD DE LA CONFIABILIDAD HUMANA EN UNA ORGANIZACIÓN

La aplicación de un modelo de gestión de confiabilidad humana depende en gran medida de la estrategia que se haya formulado para que claramente responda a los objetivos de la organización.

El Análisis de Confiabilidad Humana (HRA) es una técnica usada para identificar, analizar, cuantificar y documentar sistemáticamente los posibles modos de falla humanos dentro de un proyecto, y los efectos de las fallas sobre la confiabilidad global de los activos. Los análisis del comportamiento y las necesidades de los seres humanos están entre las más polémicas de las ciencias; no es extraño que existan múltiples enfoques compitiendo por el manejo y la tipificación de los problemas humanos. La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente usada es la “Technique for Human Error Rate Prediction” (THERP), creada en Sandia National Laboratories, NM. USA

La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema hombre - máquina, debida a los errores personales asociados con el trabajo del equipo, con los diversos procesos y prácticas operacionales, y con las características técnicas y humanas de otros sistemas que influyen en el comportamiento del activo”.

Los cinco pasos del proceso cíclico necesarios para aplicar el modelo THERP son:

·         Definir las fallas del equipo

·         Identificar las operaciones humanas y las tareas relacionadas con cada falla de equipo

·         Determinar las probabilidades de error humano asociadas

·         Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad del equipo

·         Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema hombre - máquina, y regresar al paso dos, si fuere necesario.

Po lo tanto se puede decir que las situaciones que se dan dentro de cualquier Sistema de Trabajo, entendiendo al mismo como al conjunto de elementos y variables interdependientes que tienden a alcanzar un fin común, interactuando e influyéndose mutuamente, comportan básicamente los siguientes elementos:

• El trabajo a realizar, con unos objetivos a cumplir, unos equipamientos, una organización, un tiempo determinado inmersos en un entorno o medio ambiente.

• Los resultados, en términos de cantidad y calidad de la producción y en términos de confiabilidad operacional de las instalaciones.

• Los efectos sobre esas personas, positivos o negativos, en términos de salud física, psíquica, social, accidentes, enfermedades, etc.

• Las adaptaciones a esos efectos y a esos resultados.

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CONCLUSIONES

ü  La Confiabilidad Humana exige una cultura del desafío y el cuestionamiento de muchos procesos administrativos, junto con la gestión efectiva de las comunicaciones, y la conciencia responsable para el registro sistemático de la información.

ü  El gerenciamiento del Talento Humano implica formación de habilidades, competencias, toma de conciencia, selección, entrenamiento, motivación, evaluación y otros, así como un proceso efectivo para garantizar la retención del conocimiento en la organización.

ü  Las acciones para alcanzar Confiabilidad Humana buscan fundamentalmente recuperar el valor de las personas en la organización.  En una sociedad cada vez más tecnificada y automatizada, como punto de partida para obtener el éxito se requiere que también sea más humana.

Para que la Confiabilidad se convierta verdaderamente en parte de una nueva cultura, debe ser adoptada por todos, debe abarcar no solamente los activos físicos, sino cubrir las áreas relacionadas con los procesos de producción y el desarrollo del Talento Humano.

   Vídeos relacionados: 

     http://www.verriveritatis.com.br/Toro/outubro2010/Confiabilidad-Humana.pdf 


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   REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

        . DURÁN, José Bernardo. (2000). Qué es Confiabilidad Operacional? Revista Club Mantenimiento. Año 1. Nº Septiembre 2000. club_mantener@sinectis.com.ar.

         CÁCERES, Beatriz. (2004). “Como Incrementar la Competitividad Mediante Estrategias para Gerenciar Mantenimiento”. VI Congreso Internacional de Mantenimiento. ACIEM. Bogotá. Colombia.

         GUTTMANN, H., SWAIN, A. (1983). “Handbook of Human Reliability Analysis with Emphasis on Nuclear Power Plant Applications”. NUREG / CR-1278, SAND 80 - 0200, Albuquerque, NM: Sandia National Laboratories.

     HUERTA, Rosendo. (2004). “Curso Confiabilidad Operacional: Uso de Técnicas y Herramientas de Aplicación”. Seminario Customer Care, Datastream. Bogotá. Colombia. Febrero de 2004.